EVALUASI ALTERNATIF SEBELUM PEMBELIAN

EVALUASI ALTERNATIF SEBELUM PEMBELIAN

A.     PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

-  Setelah konsumen menerima pengaruh dalam kehidupannya maka mereka sampai pada    

    keputusan membeli atau menolak produk. Pemasar dianggap berhasil kalau pengaruh-

    pengaruh yang diberikannya menghasilkan pembelian dan atau dikonsumsi oleh

    konsumen. Keputusan konsumen, tingkatan-tingkatan dalam pengambilan keputusan, serta

    pengambilan keputusan dari sudut pandang yang berbeda bukan hanya untuk menyangkut

    keputusan untuk membeli, melainkan untuk disimpan dan dimiliki oleh konsumen.

-  Konsep Keputusan adalah suatu pemilihan tindakan dari dua atau lebih pilihan alternatif.   

   bila seseorang dihadapkan pada dua pilihan, yaitu membeli dan tidak membeli tapi memilih

   membeli, maka dia ada dalam posisi membuat keputusan. Semua orang mengambil  

   keputusan setiap hari dalam hidupnya tanpa disadari. Dalam proses pengambilan

   keputusan, konsumen harus melakukan pemecahan masalah dalam kebutuhan yang

  dirasakan dan keinginannya untuk memenuhi kebutuhan dengan konsumsi produk atau jasa       

  yang sesuai.

   Tiga tingkatan dalam pemecahan ini;
    - Pemecahan masalah yang mensyaratkan respons yang rutin.
      Keputusan yang diambil tidak disertai dengan usaha yang cukup untuk mencari informasi      

     dan menentukan alternatif. Kebiasaan berjalan secara otomatis, prilaku seseorang  

     merupakan respon terhadap rutinitas karena dilakukan berulang-ulang seringkali tanpa

     disadari,
   - Pemecahan masalah dengan proses yang tidak berbelit-belit (terbatas).
     Pemecahan masalah ini menyebabkan seseorang tidak peduli dengan ada tidaknya    

     informasi, dengan menggunakan criteria yang kurang lebih sudah terbentuk, untuk   

     mengevaluasi kategori produk dan mereknya. Tidak mengevaluasi setiap atribut dan fitur   

     produk dalam memilih mana yang sesuai dengan kebutuhannya,
  - Pemecahan masalah yang dilakukan dengan upaya yang lebih berhati-hati dan penuh

    pertimbangan (pemecahan masalah yang intensif).
   Di tingkat ini konsumen memerlukan informasi yang relative lengkap untuk membentuk   

   criteria evaluasi dari kriteria yang baku .Prosesnya lebih rumit dan panjang mengikuti  

   proses tradisional. Mulai dari sadar akan kebutuhan, motivasi untuk memenuhi kebutuhan,

   mencari informasi, mengembangkan alternative, memilih satu dari berbagai alternatif dan  

   memutuskan untuk membeli. Terutama menyangkut produk yang gampang terlihat oang   

   lain dan sangat mempengaruhi citra diri sosial seseorang (significant others; orang lain

   yang signifikan bagi kehidupan seseorang, terutama citra dirinya).

- Aspek-aspek pemilihan keputusan:
   Produk yang murah - Produk yang lebih mahal
   Pembelian yang sering - Pembelian yan jarang
   Keterlibatan rendah - Keterlibatan tinggi
   Kelas produk dan merek kurang terkenal- Kelas produk dan merek terkenal
   Pembelian dengan pertimbangan dan - Pembelian dengan pertimbangan
   pencarian yang kurang matang. dan pencarian intensif.

B. TIGA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PILIHAN KONSUMEN
1. Konsumen Individu
Pilihan merek dipengaruhi oleh kebutuhan konsumen, persepsi atas karakteristik merek, dan sikap ke arah pilihan. Sebagai tambahan, pilihan merek dipengaruhi oleh demografi konsumen, gaya hidup, dan karakteristik personalia.
2. Pengaruh Lingkungan
Lingkungan pembelian konsumen ditunjukkan oleh budaya (norma kemasyarakatan, pengaruh kedaerahan atau kesukuan), kelas sosial (keluasan grup sosial ekonomi atas harta milik konsumen), grup tata muka (teman, anggota keluarga, dan grup referensi) dan faktor menentukan yang situasional (situasi dimana produk dibeli seperti keluarga yang menggunakan mobil dan kalangan usaha).
3. Marketing strategy
Merupakan variabel dimana pemasar mengendalikan usahanya dalam memberitahu dan mempengaruhi konsumen. Variabel-variabelnya adalah barang, harga, periklanan dan distribusi yang mendorong konsumen dalam proses pengambilan keputusan. Pemasar harus mengumpulkan informasi dari konsumen untuk evaluasi kesempatan utama pemasaran dalam pengembangan pemasaran. Kebutuhan ini digambarkan dengan garis panah dua arah antara strategi pemasaran dan keputusan konsumen. penelitian pemasaran memberikan informasi kepada organisasi pemasaran mengenai kebutuhan konsumen, persepsi tentang karakteristik merek, dan sikap terhadap pilihan merek. Strategi pemasaran kemudian dikembangkan dan diarahkan kepada konsumen.
Ketika konsumen telah mengambil keputusan kemudian evaluasi pembelian masa lalu, digambarkan sebagai umpan balik kepada konsumen individu. Selama evaluasi, konsumen akan belajar dari pengalaman dan pola pengumpulan informasi mungkin berubah, evaluasi merek, dan pemilihan merek. Pengalamn konsumsi secara langsung akan berpengaruh apakah konsumen akan membeli merek yang sama lagi. Panah umpan balik mengarah kembali kepada organisasi pemasaran. Pemasar akan mengiikuti rensponsi konsumen dalam bentuk saham pasar dan data penjualan.
Tetapi informasi ini tidak menceritakan kepada pemasar tentang mengapa konsumen membeli atau informasi tentang kekuatan dan kelemahan dari merek pemasar secara relatif terhadap saingan. Karena itu penelitian pemasaran diperlukan pada tahap ini untuk menentukan reaksi konsumen terhadap merek dan kecenderungan pembelian di masa yang akan datang. Informasi ini mengarahkan pada manajemen untuk merumuskan kembali strategi pemasaran kearah pemenuhan kebutuhan konsumen yang lebih baik.


C. EMPAT TIPE PROSES PEMBELIAN KONSUMEN


1. Proses Complex Decision Making
terjadi bila keterlibatan kepentingan tinggi pada pengambilan keputusan yang terjadi. Contoh pengambilan untuk membeli sistem fotografi elektronik seperti Mavica atau keputusan untuk membeli mobil. Dalam kasus seperti ini, konsumen secara aktif mencari informasi untuk mengevaluasi dan mempertimbangkan pilihan beberapa merek dengan menetapkan kriteria tertentu seperti kemudahan dibawa dan resolusi untuk sistem kamera elektronik, dan untuk mobil adalah hemat, daya tahan tinggi, dan peralatan. Subjek pengambilan keputusan yang komplek adalah sangat penting. Konsep perilaku kunci seperti persepsi, sikap, dan pencarian informasi yang relevan untuk pengembangan stratergi pemasaran.
2. Proses Brand Loyalty
Ketika pilihan berulang, konsumen belajar dari pengalaman masa lalu dan membeli merek yang memberikan kepuasan dengan sedikit atau tidak ada proses pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Contoh pembelian sepatu karet basket merek Nike atau sereal Kellogg,s Nutrific. Dalam setiap kasus disini pembelian adalah penting untuk konsumen, sepatu basket karena keterlibatan kepentingan dalam olah raga, makanan sereal untuk orang dewasa karena kebutuhan nutrisi. Loyalitas merek muncul dari kepuasan pembelian yang lalu. Sehingga, pencarian informasi dan evaluasi merek terbatas atau tidak penting keberadaannya dalam konsumen memutuskan membeli merek yang sama.
Dua tipe yang lain dari proses pembelian konsumen dimana konsumen tidak terlibat atau keterlibatan kepentingan yang rendah dengan barangnya adalah tipe pengambilan keputusan terbatas dan proses inertia.
3. Proses Limited Decision Making
Konsumen kadang-kadang mengambil keputusan walaupun mereka tidak memiliki keterlibatan kepentingan yang tinggi, mereka hanya memiliki sedikit pengalaman masa lalu dari produk tersebut. Konsumen membeli barang mencoba-coba untuk membandingkan terhadap makanan snack yang biasanya dikonsumsi. Pencarian informasi dan evaluasi terhadap pilihan merek lebih terbatas dibanding pada proses pengambilan keputusan yang komplek. Pengambilan keputusan terbatas juga terjadi ketika konsumen mencari variasi. Kepitusan itu tidak direncanakan, biasanya dilakukan seketika berada dalam toko. Keterlibatan kepentingan yang rendah, konsumen cenderung akan berganti merek apabila sudah bosan mencari variasi lain sebagai perilaku pencari variasi akan melakukan apabila resikonya minimal. Catatan proses pengambilan keputusan adalah lebih kepada kekhasan konsumen daripada kekhasan barang. Karena itu tingkat keterlibatan kepentingan dan pengambilan keputusan tergantung lebih kepada sikap konsumen terhadap produk daripada karakteristik produk itu sendiri. Seorang konsumen mungkin terlibat kepentingan memilih produk makanan sereal dewasa karena nilai nutrisinya, konsumen lain mungkin lebih menekankan kepada kecantikan dan menggeser merek dalam mencari variasi.
4. Proses Inertia
Tingkat kepentingan dengan barang adalah rendah dan tidak ada pengambilan keputusan. Inertia berarti konsumen membeli merek yang sama bukan karena loyal kepada merek tersebut, tetapi karena tidak ada waktu yang cukup dan ada hambatan untuk mencari alternatif, proses pencarian informasi pasif terhadap evaluasi dan pemilihan merek. Robertson berpendapat bahwa dibawah kondisi keterlibatan kepentingan yang rendah “ kesetiaan merek hanya menggambarkan convenience yang melekat dalam perilaku yang berulang daripada perjanjian untuk membeli merek tersebut” contoh pembelian sayur dan kertas tisu.

.

Nilai-Nilai Individu dan Sikap Kerja

Nilai (value) merupakan kata sifat yang selalu terkait dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu yang menyertai kata tersebut. Nilai adalah sebuah konsep yang abstrak yang hanya bisa dipahami jika dikaitkan dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu. Pengkaitan nilai dengan hal-hal tertentu itulah yang menjadikan benda, barang atau hal-hal tertentu dianggap memiliki makna atau manfaat. Benda purbakala dianggap bernilai karena berguna bagi generasi penerus untuk mengetahui sejarah masa lampau kita. Video tape recorder, meski secara teknis kondisinya masih baik, dianggap manfaatnya sudah hilang karena sudah susah mengoperasikannya mengingat kaset yang seharusnya menjadi komplemen video tape tersebut tetidak bisa lagi diperoleh di pasaran, semuanya tergantikan oleh VCD. Dengan demikian yang dimaksudkan dengan nilai adalah prinsip, tujuan, atau standar sosial yang dipertahankan oleh seseorang atau sekelompok orang (masyarakat) karena secara intrinsik mengandung makna. 

Definisi diatas bukanlah satu-satunya definisi nilai karena setiap disiplin ilmu yang berkepentingan terhadap konsep nilai memberikan definisi yang berbeda. Sebagai contoh, Milton Rokeach mengatakan bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi (enduring belief) yang dipilih oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk melakukan suatu kegiatan tertentu (mode of conduct) atau sebagai tujuan akhir tindakannya (end state of existence). Dari pengertian ini Rokeach kemudian membedakan nilai menjadi dua yaitu Terminal values dan instrumental values. Sementara itu Robin Williams Jr. menjelaskan bahwa values bukan hanya berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan tetapi juga befungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian, menentukan pilihan, bersikap, berargumentasi maupun menilai performance. Kedua definisi tsb menegaskan bahwa pilihan seseorang atau sekelompok orang atas beberapa pilihan lainnya yang didasarkan pada suatu kriteria tertentu akan menjadikan pilihan tersebut sebagai keyakinan abadi. 
Penjelasan diatas secara tidak langsung menegaskan bahwa nilai cenderung bersifat permanen. Artinya sekali seseorang telah menentukan pilihan terhadap satu nilai tertentu – sesuatu yang dianggap benar, maka orang tersebut sulit mengubah pendiriannya. Kalaulah pendirian tersebut berubah maka perubahannya tidak terjadi dalam waktu pendek melainkan terjadi secara incremental. Hal ini sejalan dengan pendapat Hofstede yang mengatakan bahwa setiap individu telah memiliki mental program yang disebut individual mental programming.

Kriteria untuk menentukan nilai biasanya didasarkan pada pertimbangan moralitas yakni hal-hal yang seharusnya (ought to) atau sesuatu yang baik (good). Nilai (value) dengan demikian merupakan sesuatu yang seharusnya (bersifat ideal) yang biasa disebut espouse values dan bukan merupakan sesuatu yang sesunggungnya (value in use). Dalam batas-batas tertentu, norma prilaku juga sering dianggap sama dengan values dan menjadi pedoman untuk berprilaku. Konsep nilai seperti dikemukakan Rokeach dan William Jr. sering disebut sebagai personal atau individual values. Contoh nilai berkaitan dengan personal/individual values diantaranya adalah disiplin diri (self-discipline), pengendalian diri (self-control), kesalehan dan kebaikan hati seseorang. Sedangkan jika nilai-nilai tersebut dikaitkan dengan pekerjaan, misalnya seperti dikemukakan Hofstede, maka akan diperoleh konsep nilai yang lain yakni nilai-nilai kerja (work related values). Contoh nilai-nilai kerja misalnya job involvement dan komitmen. 

Bukan hanya setiap disiplin ilmu memahami konsep nilai dengan cara berbeda, dalam bidang studi organisasi, termasuk studi prilaku organisasi, istilah nilai juga dipahami secara bervariasi. Ada yang menganggap bahwa konsep nilai lebih dekat dengan konsep filosofi atau ideologi dan ada juga yang mengatakan bahwa konsep nilai lebih dekat dengan sikap (attitude) seseorang . Terlepas dari perbedaan-perbedaan tersebut, bidang studi organisasi pada awalnya hanya mengkaitkan konsep nilai dengan pelaku organisasi (aktornya) yang disebut nilai-nilai personal atau individual (personal values atau individual values) dan dengan pekerjaan, disebut nilai-nilai kerja (work values atau work related values). Mengkaitkan nilai dengan organisasi secara keseluruhan baru muncul belakangan bersamaan dengan semakin populernya konsep budaya organisasi.
Belakangan bidang studi organiasasi juga mengadopsi konsep nilai yang jauh sebelumnya sudah menjadi kajian yang intensif pada disiplin ilmu lain seperti sosiologi dan anthropologi. Pada kedua disiplin ini dikenal istilah nilai yang disebut nilai-nilai masyarakat (societal values) . 

Oleh karena bidang studi perilaku organisasi banyak berinteraksi dengan disiplin ilmu lain seperti anthropologi, sosiologi dan psikologi dan mengadopsi beberapa konsep darinya termasuk konsep nilai maka sangat tidak mengherankan jika di dalam lingkup kehidupan sebuah organisasi bisa dijumpai berbagai macam kategori nilai: nilai-nilai masyarakat – societal values (diadopsi dari disiplin anthropologi dan sosiologi), nilai-nilai organisasi (dikembangkan di dalam disiplin studi organisasi), dan nilai-nilai individual dan nilai-nilai pekerjaan (keduanya diadopsi dari disiplin psikologi). Meski demikian esensi dari setiap konsep nilai sesungguhnya sama yakni nilai adalah (1) sebuah konsep atau keyakinan (2) tentang tujuan akhir atau sebuah prilaku yang patut dicapai (3) yang bersifat transendental untuk situasi tertentu, (4) menjadi pedoman untuk memilih atau mengevaluasi prilaku atau sebuah kejadian dan (5) tersusun sesuai dengan arti pentingnya . Jika komponen nilai diatas disederhanakan maka nilai terdiri dari dua komponen utama: (1) setiap definisi memfokuskan perhatiannya pada dua jenis nilai yaitu means (alat atau tindakan) dan ends (tujuan) dan (2) nilai dipandang sebagai preferensi (preference) atau prioritas (priority) bagi seseorang.

Peran Nilai

Dalam bidang studi perilaku organisasi memahami nilai-nilai personal karyawan bukan merupakan pilihan melainkan menjadi keharusan bagi para manajer karena nilai-nilai personal merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan. Ketika seseorang bergabung dengan sebuah organisasi, Ia juga membawa serta nilai-nilai personalnya. Artinya, seseorang telah memiliki kriteria mana yang seharusnya dan mana yang tidak seharusnya; mana yang baik dan mana yang buruk; mana yang benar dan mana yang dianggap salah. Dengan kata lain, setiap orang yang bergabung dengan sebuah organisasi pasti tidak pernah bebas nilai (value free) sehingga dalam menjalankan pekerjaannya seseorang lebih memilih prilaku atau outcome tertentu yang sesuai dengan tata nilainya dibandingkan dengan perilaku atau outcome lainnya. Hal ini bisa diartikan pula bahwa dalam batas-batas tertentu nilai personal seseorang seringkali membatasi seseorang untuk bertindak obyektif atau rasional. 

Tipe Nilai

Jika Rokeach membedakan nilai menjadi dua – terminal dan instrumental value, Allport dan teman-teman membuat kategorisasi nilai dengan cara berbeda, yaitu: 
1. Nilai teoritik. Nilai-nilai teoritik memberi tempat yang sangat tinggi terhadap upaya mencari kebenaran (discovery of truth) melalui pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai ekonomik. Menekankan pentingnya nilai guna dan kepraktisan
3. Nilai estetika. Memberi penghargaan yang tinggi terhadap bentuk dan harmoni
4. Nilai sosial. Memberi perhatian yang tinggi terhadap kepentingan masyarakat
5. Nilai politik. Memperoleh kekuasaan (power) dan mampu mempengaruhi banyak orang merupakan indikator dari nilai politik
6. Nilai religi. Menjunjung tinggi aturan-aturan agama

Konflik Nilai
Organisasi adalah tempat bertemunya berbagai macam konsep nilai – nilai masyarakat (societal values), nilai institusi (institutional values), nilai organisasi (organizational values), nilai kerja (work values), nilai profesi (professional values) dan nilai personal (personal values). Akibat langsung dari bertemunya konsep nilai tersebut adalah kemungkinan terjadinya perbedaan antara satu konsep nilai dengan konsep nilai yang lain. Oleh karena itu konflik nilai sering tidak bisa dihindarkan. Tiga diantaranya akan mendapat perhatian pada KB ini yaitu intrapersonal conflict, interpersonal conflict, dan konflik antara nilai individu dengan nilai organisasi. Ketiga jenis konflik nilai ini masing-masing bersumber pada diri orang tersebut, hubungan antar manusia dan hubungan antara person dengan organisasi.

Mengatasi Konflik Nilai
Untuk mengatasi konflik nilai, beberapa cara bisa dilakukan. Untuk mengatasi intrapersonal conflict, Barbara Moses misalnya menyarankan agar organisasi bisa menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan (life-friendly organization) yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya – bagimana seorang karyawan menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Refleksi diri tersebut bisa dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan (dapat Anda baca pada halaman 2.54 dan 2.55). 

Sementara itu untuk mengatasi interpersonal conflict, Thomas Behr menyarankan agar para eksekutif menjadi value-centered leaders yakni menjadi seorang pemimpin yang berbasis pada nilai-nilai. Dengan menempatkan diri seperti ini para eksekutif diharapkan bisa menjadi mediator ketika terjadi konflik nilai, khususnya konflik yang disebabkan karena hubungan antar personal maupun konflik nilai yang terjadi karena perbedaan nilai-nilai personal karyawan dengan nilai-nilai organisasi.

SIKAP KERJA
Sikap adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap pekerjaan, baik ungkapan bernada positif maupun negatif. Ungkapan seperti ini dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut sebagai sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan organisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti gaji yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan. 

Ada empat alasan mengapa seorang manajer perlu memahami sikap karyawan. Pertama, pada situasi tertentu sikap seseorang berpengaruh terhadap perilaku individu orang tersebut. Kedua, dalam konteks pekerjaan, membangun sikap kerja positif sangat berguna bagi alasan kemanusiaan terlepas bahwa sikap tersebut akan meningkatkan produktivitas seseorang atau tidak. Ketiga, banyak organisasi yang dengan sengaja mendesain program untuk menciptakan sikap positif, seperti membangun citra (image) katakanlah melalui berbagai bentuk iklan agar konsumen memiliki sikap positif terhadap perusahaan. Keempat, sikap seseorang memainkan peran penting dalam studi perilaku organisasi khususnya teori motivasi. 

Definisi sikap
Sikap adalah sebuah konstruk/konsep/bangunan yang bersifat hipotetik (hypothetical construct). Dikatakan demikian karena secara riil sikap tidak bisa dilihat dengan mata kepala, disentuh dengan tangan atau dirasakan dengan lidah. Untuk memahami sikap seseorang, yang bisa kita lakukan adalah mendefinisikan atau menginterpretasikan apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang. Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut. Ketiga, memahami perilaku orang bersangkutan. 
Sikap merupakan ungkapan perasaan seseorang yang persisten (ajeg) terhadap sebuah obyek, baik ungkapan yang bernada postif atau negatif. Obyek dalam hal ini bersifat generic dan bisa diklasifikasikan menjadi dua yaitu obyek fisik dan non-fisik. Oleh karena itu obyek bisa berupa orang, tempat kerja (organisasi), gaji, pekerjaan, kejadian atau segala hal dimana seseorang bisa mengungkapkan perasaannya. Jadi, ketika seseorang mengatakan bahwa Ia mempunyai sikap positif terhadap perkerjaan berarti Ia menpunyai perasaan senang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Hanya saja perlu disadari pula bahwa seseorang terkadang mempunyai perasaan positif terhadap beberapa aspek pekerjaan namun di saat yang sama juga mempunyai perasaan negatif terhadap beberapa aspek pekerjaan yang lain. 
Sikap, seperti halnya nilai-nilai individu (lihat penjelasan tentang peran nilai), berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Bedanya adalah jika nilai-nilai individu mempengaruhi perilaku seseorang secara keseluruhan bahkan pada situasi berbeda, sikap hanya mempengaruhi perilaku seseorang terhadap obyek, orang atau situasi yang spesifik. Meski demikian, meski tidak selalu, nilai-nilai individu dan sikap seseorang biasanya berjalan seiring. Sebagai contoh seorang manajer yang sangat menghargai seseorang yang suka membantu orang lain mungkin akan bersikap negatif terhadap seseorang yang membantu orang lain tapi cara membantunya tanpa mempertimbangkan etika. 

Komponen Sikap
Sikap seseorang terhadap sebuah obyek, orang lain atau situasi secara umum bisa dipahami melalui 3 komponen berbeda pembentuk sikap, yaitu: cognitive, affective dan behavioral component. Cognitive component adalah informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek yang disikapi. Informasi ini meliputi data deskriptif seperti fakta, gambar, atau pengetahuan lain yang spesifik. Affective component adalah perasaan dan emosi seseorang tehadap obyek yang disikapi. Komponen ini melibatkan aspek penilaian dan emosi, dan seringkali diekspresikan dalam bentuk suka atau tidak suka terhadap sebuah obyek. Behavioral tendency component merupakan cara seseorang menunjukkan prilakunya terhadap sebuah obyek. Dalam kehidupan organisasi, sikap seseorang bisa dipahami dengan baik berdasarkan kombinasi antara cognitive dan affective component. 

Hubungan antara Sikap dan Perilaku
Seringkali kita beranggapan bahwa sikap seseorang akan mempengaruhi perilakunya. Oleh karena itu jika anda hendak mengubah perilaku seseorang terlebih dahulu anda harus mengubah sikapnya. Namun dalam kenyataannya hubungan antara sikap dan perilaku seseorang ternyata tidak sesederhana itu. 


Motif berprilaku (behavior intention). Sebagian besar sikap seseorang sesungguhnya tidak secara langsung berdampak terhadap perilaku orang tersebut. Demikian juga hanya sebagian kecil dari sikap seseorang yang jumlahnya banyak sekali yang kemudian berubah menjadi perilaku. Sebagian sikap yang lain tetap hanya berupa sikap tetapi tidak berlanjut sampai menjadi perilaku. Perubahan sikap yang pada akhirnya menjadi perilaku tersebut biasanya terjadi secara tidak langsung melainkan melalui proses antara yang disebut motif berperilaku. Yang dimaksud dengan motif berperilaku adalah sejauh mana kita tertarik untuk bertindak. Jadi seperti dijelaskan pada gambar diatas, sikap akan mempengaruhi perilaku sebatas jika sikap tersebut mempengaruhi keinginan seseorang untuk bertindak. 

Motif khusus. Penetapan tujuan (goal setting) dan ekspektasi terhadap imbalan memberikan impak yang sangat besar terhadap motif berperilaku dan membantu seseorang membangun motif khusus untuk bertindak. Sekali motif khusus terbentuk biasanya terkait langsung perilaku tertentu. Tingkat kekhususan tersebut ditentukan oleh empat faktor berikut:
1. Seberapa baik prilaku tertentu telah divisualisasikan secara jelas dan detail
2. Apakah obyeknya sudah ditentukan sehingga seseorang bisa mengarahkan prilakunya ke obyek tersebut
3. Bagaimana dengan konteks yang melingkupi seseorang berprilaku sudah didefinisikan dengan jelas
4. Untuk berprilaku secara spesifik, apakah waktunya sudah ditentukan dengan jelas?

Pembenaran perilaku (behavioral justifications). Yang dimaksudkan dengan behavior modification adalah upaya seseorang untuk menginterpretasi dan memaknai perilakunya. Berdasarkan penjelasan ini, dampak perilaku terhadap sikap merupakan kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Oleh karenanya besarnya perubahan sikap seseorang sangat tergantung pada besarnya kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Hal ini terjadi jika (1) seseorang diminta untuk menjelaskan prilakunya (2) ketika seseorang menyatakannya secara terbuka, (3) jika ada alternatif prilaku dan (4) jika ada kebebasan berprilaku.

Merubah sikap
Jika seorang karyawan ditengarai memiliki sikap negatif terhadap satu atau beberapa aspek dalam kehidupan organisasi biasanya manajer berusaha untuk merubah sikap negatif tersebut menjadi sikap yang positif. Sayangnya karyawan cenderung resisten terhadap perubahan. Oleh karena itu sebelum melakukan perubahan sikap karyawan harus terlebih dahulu diketahui bagaimana cara terbaik untuk melakukan perubahan dan kemungkinan tingkat keberhasilannya. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan menambah, menghilangkan atau memodifikasi keyakinan atau komponen afektif lainnya. Diantaranya adalah:
1. Memberi informasi baru. 
2. Menambah atau mengurangi rasa takut. 
3. Menambah atau mengurangi keraguan. 
4. Partisipasi dalam diskusi kelompok. 

Sikap Kerja
Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Pada bagian ini akan diuraikan tiga bentuk sikap kerja yang diyakini berpengaruh terhadap kinerja yaitu: Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Namun sebelum semua itu diuraikan secara detail perlu terlebih dahulu memahami anggapan dasar dan sikap kerja seperti dikemukakan oleh T. Ndraha sebagai berikut:
1. Kerja adalah hukuman. Sebagian orang merasa bahwa kerja adalah sebuah hukuman. Hal ini misalnya terjadi pada orang-orang terpidana yang harus menjalani kerja social – atau tepatnya kerja paksa.
2. Kerja adalah upeti. Pada masyarakat kuno pada masa kerajaan, rakyat dianggap sebagai milik raja. Oleh karena itu di satu sisi raja menuntut pengabdian dan loyalitas sepenuhnya dari rakyat dan disisi lain, rakyat wajib mempersembahkan diri dan keluarganya kepada Sang raja yang bersangkutan.
3. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban. Itulah sebabnya banyak orang yang lebih suka minta-minta daripada bekerja. Demikian juga bagi pekerja yang berada pada posisi terpakasa atau dipaksa, kerja adalah beban. Lebih-lebih bagi pekerja yang bekerja tanpa imbalan
4. Kerja adalah kewajiban. Dalam system birokrasi atau system kontrak, kerja adalah kewajiban guna menjalankan system atau memenuhi kewajiban sesuai kontrak.
5. Kerja adalah sumber penghasilan. Pada umumnya masyarakat menganggap bahwa kerja adalah sumber penghasilan. Dengan bekerja seseorang berharap mendapat imbalan untuk menghidupi keluarga. Dalam batas-batas tertentu anggapan dasar ini menjadi pangkal profesionalisme
6. Kerja adalah kesenangan. Karena hobi atau cocok dengan pekerjaan, sebagian orang menganggap kerja adalah sebuah kesenangan utamanya untuk mengisi waktu luang.
7. Kerja adalah status. Orang bekerja kadang-kadang bukan ingin mendapatkan apa-apa tetapi hanya sekedar untuk mendapat status sebagai pekerja.
8. Kerja adalah prestise atau gengsi. Bagi sebagian orang, bekerja tidak bisa sembarangan karena hal itu menyangkut gengsi dirinya.
9. Kerja adalah harga diri. Harga diri seseorang dapat dilihat dari pekrjaan dan cara mereka kerja. Menepati janji, rajin bekerja atau bisa kerja boleh jadi bukan sekedar cara seseorang bekerja melainkan sebagai harga diri orang tersebut.
10. Kerja adalah aktualisasi diri. Alasan seseorang bekerja boleh jadi terkait dengan cita-cita atau ambisinya. Dalam hal ini bekerja merupakan wahana untuk aktualisasi diri.
11. Kerja adalah panggilan jiwa. Guru meski gajinya tidak banyak sering menjadi pilihan seseorang karena dianggap sebagai panggilan jiwa untuk mencerdaskan bangsa
12. Kerja adalah pengabdian. Bagi sebagian orang, khususnya yang sudah memiliki harta kekayaan melimpah, bekerja yang tidak mendatangkan uang seperti bekerja di yayasan biasanya tetap dijalani karena kepeduliannya terhadap _esame.
13. Kerja adalah hidup. Dalam hal ini orang bekerja karena menganggap bekerja adalah hak asasi.
14. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur kepada Yang Kuasa karena diberi kesempatan hidup.
15. Kerja itu (adalah) suci. Kerja harus dihormati dan dihargai, tidak boleh dikotori, dicemari dengan hal-hal yang menyebabkan aib.

Kepuasan kerja. 
Secara umum telah dikemukakan bahwa tugas seorang manajer adalah meningkat kinerja organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan – dua variabel yang bisa saling mempengaruhi tetapi bisa juga independen satu sama lain. Beberapa kasus menunjukkan bahwa kinerja yang tinggi tidak selalu diikuti oleh kepuasan kerja karyawan. Demikian juga kepuasan kerja yang tinggi tidak selalu menyebabkan kinerja organisasi tinggi. Yang paling ideal adalah kepuasan kerja kerja karyawan diikuti oleh kinerja organisasi. Inilah harapan para maanjer pada umumnya. Oleh karena itu berbagai macam studi dilakukan untuk menciptakan kondisi ideal tersebut. Kepuasan kerja itu sendiri dalam beberapa hal dipengaruhi oleh sikap kerja karyawan dan selanjutnya berdampak pada keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan. Sebaliknya ketidakpuasan dalam bekerja bisa meningkatkan tingkat absensi, kegersangan organisasi (organizational drift), iklim kerja yang tidak kondusif, dan persoalan-persoalan ketenagkerjaan lainnya. Oleh karena itu dalam praktik para manajer biasanya secara reguler melakukan survei untuk mengetahui sikap karyawan dan dampaknya terhadap kepuasan kerja. 

Komitmen organisasi.
Komitmen organisasi adalah nilai-nilai personal yang kadang-kadang disebut sebagai loyalitas atau komitmen terhadap perusahaan. Yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi diri dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Ada tiga karakteristik penting berkaitan dengan komitmen organisasi, yaitu (1) keyakinan yang sangat kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) mau berupaya lebih keras demi organisasi, dan (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Ketiga karakteristik ini menunujukkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyal kepada organisasi secaa pasif melainkan berpartisipasi aktif dengan memberi kontribusi personal agar organisasi berhasil.
Komitmen karyawan terhadap organisasi, disebabkan karena beberapa factor berikut ini.
1. Factor personal. Karyawan yang lebih tua biasanya memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding karyawan muda. Demikain juga karyawan perempuan lebih berkomitmen dibandingkan karyawan laki-laki. Sedangkan karyawan berpendidikan rendah akan menunjukkan komitmennya dibandingkan karyawan berpendidikan lebih tinggi. 
2. Karakteristik yang terkait dengan peran karyawan. Komitmen organisasi akan lebih kuat jika konflik peran dan ambigu relatif lebih kecil
3. Karakteristik structural. Organisasi yang terdesentralisasi menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang sentralistik. Dengan desentralisasi organisasi berarti karyawan bisa berpartisipasi langsung dalam mengambil keputusan yang berkaitan pekerjaannya. 
4. Pengalaman kerja. Karyawan dengan pengalaman kerja yang cukup lama dan lebih-lebih karyawan tersebut merasa memperoleh keuntungan dari perusahaan cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Keterlibatan kerja (Job involement).
Keterlibat kerja bisa disebut sebagai nilai-nilai kerja. Secara umum keterlibatan kerja didefinisikan sebagai kekuatan hubungan antara konsep diri dan kerja individual seseorang. Seseorang dikatakan keterlibatannya dalam kerja sangat tinggi jika: (1) berpartisipasi secara aktif. (2) memandang kerja sebagai bagian dari hidup yang sangat penting dan (3) melihat pekerjaan dan seberapa baik ia bekerja sebagai bagian penting dari konsep diri mereka. 
Seseorang yang keterlibatannya dalam pekerjaan sangat tinggi cenderung menyatu dengan pekerjaan – memiliki ego yang tinggi terhadap pekerjaan. Ia bisa menghabiskan waktu berjam-jam untuk bekerja dan manakala jauh dari tempat kerja ia selalu memikirkannya. Jika gagal mengerjakan proyek ia merasa frustasi. Jika hasil kerjanya jelek ia merasa malu. Bagi orang-orang semacam ini, pekerjaan adalah aspek penting dalam hidupnya.
Job involvement merupakan hasil dari kombinasi antara karakteristik seseorang dengan factor-faktor organisasi. Seseorang akan menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi jika orang tersebut berkomitmen terhadap etika kerja, atau jika ia memiliki konsep diri yang sejalan dengan kinerjanya. Keterlibatan kerja yang lebih tinggi juga terkait dengan sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kesempatan bagi dirinya untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan penting tentang pekerjaan tersebut. Akibatnya, keterlibatan kerja merupakan hasil dari kombinasi antara orientasi nilai Si pekerja dengan karakteristik pekerjaan yang diharapkan yang memungkin ia terlibat dalam pekerjaan.

http://tonymisye.blogspot.com/2011/04/nilai-nilai-individu-dan-sikap-kerja.html

Peranan Bahasa Indonesia dalam Masa Kini

Bahasa Indonesia adalah bahasa resmi negara indonesia dan bahasa persatuan bahasa indonesia. Bahasa Indonesia diresmikan penggunaannya setelah Proklamasi Kemerdekaan Indonesia, tepatnya sehari sesudahnya, bersamaan dengan mulai berlakunya konstituasi. Di Timor Leste, bahasa Indonesia berstatus sebagai bahasa kerja.

Dari sudut pandang linguistik, bahasa Indonesia adalah salah satu dari banyak ragam Bahasa Melayu. Dasar yang dipakai adalah bahasa melayu riau (sekarang wilayah Kepulauan Riau) dari abad ke-19. Dalam perkembangannya ia mengalami perubahan akibat penggunaanya sebagai bahasa kerja di lingkungan administrasi kolonial dan berbagai proses pembakuan sejak awal abad ke-20. Penamaan "Bahasa Indonesia" diawali sejak dicanangkannya Sumpah Pemuda, 28 Oktober 1928, untuk menghindari kesan "imperialisme bahasa" apabila nama bahasa Melayu tetap digunakan. Proses ini menyebabkan berbedanya Bahasa Indonesia saat ini dari varian bahasa Melayu yang digunakan di Riau maupun Semenanjung malaya. Hingga saat ini, Bahasa Indonesia merupakan bahasa yang hidup, yang terus menghasilkan kata-kata baru, baik melalui penciptaan maupun penyerapan dari bahasa daerah dan bahasa asing.

Didalam kedudukannya sebagai bahasa Negara, bahasa Indonesia berfungsi sebagai alat pengembangan kebudayaan nasional, ilmu pengetahuan, dan teknologi. Didalam hubungan ini bahasa Indonesia adalah satu – satunya alat yang memungkinkan kita membina dan mengembangkan kebudayaan nasional sedemikian rupa sehingga ia memikili ciri – ciri dan identitasnya sendiri, yang membedakannya dari kebudayaan daerah. Pada waktu yang sama, bahasa Indonesia kita pergunakan sebagai alat untuk menyatakan nilai – nilai sosial budaya nasional kita.

teori kepemimpinan

1. Teori atau Model Kontingensi

Teori atau model kontingensi (Fiedler, 1967) sering

disebut teori situasional karena teori ini mengemukakan

kepemimpinan yang tergantung pada situasi. Model atau

teori kontingensi Fiedler melihat bahwa kelompok

efektif tergantung pada kecocokan antara gaya

pemimpin yang berinteraksi dengan subordinatnya

sehingga situasi menjadi pengendali dan berpengaruh

terhadap pemimpin.

2. Leader-Participation Model

Leader-Participation Model ditulis oleh Vroom dan

Yetton (1973). Model ini melihat teori kepemimpinan

yang menyediakan seperangkat peraturan untuk

menetapkan bentuk dan jumlah peserta pengambil

keputusan dalam berbagai keadaan. Teori Yetton dan

Vroom mengemukakan bahwa kepuasan dan prestasi

disebabkan oleh perilaku bawahan yang pada gilirannya

dipengaruhi oleh perilaku atasan, karakteristik bawahan,

dan faktor lingkungan.

3. Path-Goal Theory atau Model Arah Tujuan.

Path-Goal Theory atau model arah tujuan ditulis oleh

House (1971) menjelaskan kepemimpinan sebagai

keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana

pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan

untuk pencapaian tujuan para pengikutnya.

Sumber : http://id.shvoong.com/business-management/management/2134393-teori-atau-model-kontingensi-dan/

Contoh kasus:

Sony Ericsson mengatakan akan

mengurangi 2.000 lebih karyawannya setelah

menderita kerugian US$ 384 juta dalam

kuartal pertama tahun ini. Grup usaha yang telah mengalami kerugian di

kuartal ketiga dan keempat tahun lalu itu telah

mengeluarkan peringatan pada Maret.

Perusahaan itu mengatakan kondisi keuangan

kuartal pertamanya akan melemah karena

resesi di negara besar menyebabkan pengurangan permintaan terhadap handset

telepon selular. Sony Ericsson menegaskan akan memangkas

karyawannya lebih banyak dari yang telah

diumumkan tahun lalu, sebagai upaya

menurunkan biaya dan mengembalikan

perseroan ke jalur keuntungan. "Program penghematan biaya yang diumumkan

akan mencakup pengurangan lagi jumlah

tenaga kerja yang diperkirakan 2.000

karyawan," kata perseroan dalam

statemennya. Kelesuan ekonomi dunia telah mengurangi

pembelian handset telepon selular dan

elektronik oleh konsumen. Selain itu Sony

Ericsson dan pemimpin pasar Nokia juga harus

bersaing dengan sukses iPhone Apple, yang

mendominasi segmen pasar atas. Nokia melaporkan anjlok 90% atas laba

bersihnya selama kuartal pertama dan

penurunan penjualan lebih dari 25%. Ericsson mencoba untuk memfokuskan

bisnisnya di negara-negara yang pasarnya

sedang berkembang cepat untuk mengurangi

ketergantungannya pada pasar tradisional di

wilayah Eropa yang hampir jenuh pasarnya. Dengan cara itu perseroan hanya menjual

teleponnya pada segmen bawah yang

harganya lebih murah dan kompetisinya lebih

ketat. Namun menurut analis produk-produk

akan sulit masuk di pasar negara berkembang

seperti China dan India. Di kuartal keempat tahun 2009, Sony Ericsson

mengalami rugi sebesar 187 juta euro.

Analisis : menurut saya sebagai seorang pemimpin lebih baik path goal yaitu  kepemimpinan sebagai

keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana

pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan

untuk pencapaian tujuan para pengikutnya, jadi sebagai seorang pemimpin yang baik harus memberikan pengarahan dan motivasi kepada para pekerjanya, tidak memberintikan pekerja karena ada suatu masalah justru harus bersama-sama menyelesaikan masalah yang ada.