Nilai-Nilai Individu dan Sikap Kerja

Nilai (value) merupakan kata sifat yang selalu terkait dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu yang menyertai kata tersebut. Nilai adalah sebuah konsep yang abstrak yang hanya bisa dipahami jika dikaitkan dengan benda, barang, orang atau hal-hal tertentu. Pengkaitan nilai dengan hal-hal tertentu itulah yang menjadikan benda, barang atau hal-hal tertentu dianggap memiliki makna atau manfaat. Benda purbakala dianggap bernilai karena berguna bagi generasi penerus untuk mengetahui sejarah masa lampau kita. Video tape recorder, meski secara teknis kondisinya masih baik, dianggap manfaatnya sudah hilang karena sudah susah mengoperasikannya mengingat kaset yang seharusnya menjadi komplemen video tape tersebut tetidak bisa lagi diperoleh di pasaran, semuanya tergantikan oleh VCD. Dengan demikian yang dimaksudkan dengan nilai adalah prinsip, tujuan, atau standar sosial yang dipertahankan oleh seseorang atau sekelompok orang (masyarakat) karena secara intrinsik mengandung makna. 

Definisi diatas bukanlah satu-satunya definisi nilai karena setiap disiplin ilmu yang berkepentingan terhadap konsep nilai memberikan definisi yang berbeda. Sebagai contoh, Milton Rokeach mengatakan bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi (enduring belief) yang dipilih oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk melakukan suatu kegiatan tertentu (mode of conduct) atau sebagai tujuan akhir tindakannya (end state of existence). Dari pengertian ini Rokeach kemudian membedakan nilai menjadi dua yaitu Terminal values dan instrumental values. Sementara itu Robin Williams Jr. menjelaskan bahwa values bukan hanya berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan tetapi juga befungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian, menentukan pilihan, bersikap, berargumentasi maupun menilai performance. Kedua definisi tsb menegaskan bahwa pilihan seseorang atau sekelompok orang atas beberapa pilihan lainnya yang didasarkan pada suatu kriteria tertentu akan menjadikan pilihan tersebut sebagai keyakinan abadi. 
Penjelasan diatas secara tidak langsung menegaskan bahwa nilai cenderung bersifat permanen. Artinya sekali seseorang telah menentukan pilihan terhadap satu nilai tertentu – sesuatu yang dianggap benar, maka orang tersebut sulit mengubah pendiriannya. Kalaulah pendirian tersebut berubah maka perubahannya tidak terjadi dalam waktu pendek melainkan terjadi secara incremental. Hal ini sejalan dengan pendapat Hofstede yang mengatakan bahwa setiap individu telah memiliki mental program yang disebut individual mental programming.

Kriteria untuk menentukan nilai biasanya didasarkan pada pertimbangan moralitas yakni hal-hal yang seharusnya (ought to) atau sesuatu yang baik (good). Nilai (value) dengan demikian merupakan sesuatu yang seharusnya (bersifat ideal) yang biasa disebut espouse values dan bukan merupakan sesuatu yang sesunggungnya (value in use). Dalam batas-batas tertentu, norma prilaku juga sering dianggap sama dengan values dan menjadi pedoman untuk berprilaku. Konsep nilai seperti dikemukakan Rokeach dan William Jr. sering disebut sebagai personal atau individual values. Contoh nilai berkaitan dengan personal/individual values diantaranya adalah disiplin diri (self-discipline), pengendalian diri (self-control), kesalehan dan kebaikan hati seseorang. Sedangkan jika nilai-nilai tersebut dikaitkan dengan pekerjaan, misalnya seperti dikemukakan Hofstede, maka akan diperoleh konsep nilai yang lain yakni nilai-nilai kerja (work related values). Contoh nilai-nilai kerja misalnya job involvement dan komitmen. 

Bukan hanya setiap disiplin ilmu memahami konsep nilai dengan cara berbeda, dalam bidang studi organisasi, termasuk studi prilaku organisasi, istilah nilai juga dipahami secara bervariasi. Ada yang menganggap bahwa konsep nilai lebih dekat dengan konsep filosofi atau ideologi dan ada juga yang mengatakan bahwa konsep nilai lebih dekat dengan sikap (attitude) seseorang . Terlepas dari perbedaan-perbedaan tersebut, bidang studi organisasi pada awalnya hanya mengkaitkan konsep nilai dengan pelaku organisasi (aktornya) yang disebut nilai-nilai personal atau individual (personal values atau individual values) dan dengan pekerjaan, disebut nilai-nilai kerja (work values atau work related values). Mengkaitkan nilai dengan organisasi secara keseluruhan baru muncul belakangan bersamaan dengan semakin populernya konsep budaya organisasi.
Belakangan bidang studi organiasasi juga mengadopsi konsep nilai yang jauh sebelumnya sudah menjadi kajian yang intensif pada disiplin ilmu lain seperti sosiologi dan anthropologi. Pada kedua disiplin ini dikenal istilah nilai yang disebut nilai-nilai masyarakat (societal values) . 

Oleh karena bidang studi perilaku organisasi banyak berinteraksi dengan disiplin ilmu lain seperti anthropologi, sosiologi dan psikologi dan mengadopsi beberapa konsep darinya termasuk konsep nilai maka sangat tidak mengherankan jika di dalam lingkup kehidupan sebuah organisasi bisa dijumpai berbagai macam kategori nilai: nilai-nilai masyarakat – societal values (diadopsi dari disiplin anthropologi dan sosiologi), nilai-nilai organisasi (dikembangkan di dalam disiplin studi organisasi), dan nilai-nilai individual dan nilai-nilai pekerjaan (keduanya diadopsi dari disiplin psikologi). Meski demikian esensi dari setiap konsep nilai sesungguhnya sama yakni nilai adalah (1) sebuah konsep atau keyakinan (2) tentang tujuan akhir atau sebuah prilaku yang patut dicapai (3) yang bersifat transendental untuk situasi tertentu, (4) menjadi pedoman untuk memilih atau mengevaluasi prilaku atau sebuah kejadian dan (5) tersusun sesuai dengan arti pentingnya . Jika komponen nilai diatas disederhanakan maka nilai terdiri dari dua komponen utama: (1) setiap definisi memfokuskan perhatiannya pada dua jenis nilai yaitu means (alat atau tindakan) dan ends (tujuan) dan (2) nilai dipandang sebagai preferensi (preference) atau prioritas (priority) bagi seseorang.

Peran Nilai

Dalam bidang studi perilaku organisasi memahami nilai-nilai personal karyawan bukan merupakan pilihan melainkan menjadi keharusan bagi para manajer karena nilai-nilai personal merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan. Ketika seseorang bergabung dengan sebuah organisasi, Ia juga membawa serta nilai-nilai personalnya. Artinya, seseorang telah memiliki kriteria mana yang seharusnya dan mana yang tidak seharusnya; mana yang baik dan mana yang buruk; mana yang benar dan mana yang dianggap salah. Dengan kata lain, setiap orang yang bergabung dengan sebuah organisasi pasti tidak pernah bebas nilai (value free) sehingga dalam menjalankan pekerjaannya seseorang lebih memilih prilaku atau outcome tertentu yang sesuai dengan tata nilainya dibandingkan dengan perilaku atau outcome lainnya. Hal ini bisa diartikan pula bahwa dalam batas-batas tertentu nilai personal seseorang seringkali membatasi seseorang untuk bertindak obyektif atau rasional. 

Tipe Nilai

Jika Rokeach membedakan nilai menjadi dua – terminal dan instrumental value, Allport dan teman-teman membuat kategorisasi nilai dengan cara berbeda, yaitu: 
1. Nilai teoritik. Nilai-nilai teoritik memberi tempat yang sangat tinggi terhadap upaya mencari kebenaran (discovery of truth) melalui pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai ekonomik. Menekankan pentingnya nilai guna dan kepraktisan
3. Nilai estetika. Memberi penghargaan yang tinggi terhadap bentuk dan harmoni
4. Nilai sosial. Memberi perhatian yang tinggi terhadap kepentingan masyarakat
5. Nilai politik. Memperoleh kekuasaan (power) dan mampu mempengaruhi banyak orang merupakan indikator dari nilai politik
6. Nilai religi. Menjunjung tinggi aturan-aturan agama

Konflik Nilai
Organisasi adalah tempat bertemunya berbagai macam konsep nilai – nilai masyarakat (societal values), nilai institusi (institutional values), nilai organisasi (organizational values), nilai kerja (work values), nilai profesi (professional values) dan nilai personal (personal values). Akibat langsung dari bertemunya konsep nilai tersebut adalah kemungkinan terjadinya perbedaan antara satu konsep nilai dengan konsep nilai yang lain. Oleh karena itu konflik nilai sering tidak bisa dihindarkan. Tiga diantaranya akan mendapat perhatian pada KB ini yaitu intrapersonal conflict, interpersonal conflict, dan konflik antara nilai individu dengan nilai organisasi. Ketiga jenis konflik nilai ini masing-masing bersumber pada diri orang tersebut, hubungan antar manusia dan hubungan antara person dengan organisasi.

Mengatasi Konflik Nilai
Untuk mengatasi konflik nilai, beberapa cara bisa dilakukan. Untuk mengatasi intrapersonal conflict, Barbara Moses misalnya menyarankan agar organisasi bisa menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan (life-friendly organization) yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya – bagimana seorang karyawan menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Refleksi diri tersebut bisa dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan (dapat Anda baca pada halaman 2.54 dan 2.55). 

Sementara itu untuk mengatasi interpersonal conflict, Thomas Behr menyarankan agar para eksekutif menjadi value-centered leaders yakni menjadi seorang pemimpin yang berbasis pada nilai-nilai. Dengan menempatkan diri seperti ini para eksekutif diharapkan bisa menjadi mediator ketika terjadi konflik nilai, khususnya konflik yang disebabkan karena hubungan antar personal maupun konflik nilai yang terjadi karena perbedaan nilai-nilai personal karyawan dengan nilai-nilai organisasi.

SIKAP KERJA
Sikap adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap pekerjaan, baik ungkapan bernada positif maupun negatif. Ungkapan seperti ini dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut sebagai sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan organisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti gaji yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan. 

Ada empat alasan mengapa seorang manajer perlu memahami sikap karyawan. Pertama, pada situasi tertentu sikap seseorang berpengaruh terhadap perilaku individu orang tersebut. Kedua, dalam konteks pekerjaan, membangun sikap kerja positif sangat berguna bagi alasan kemanusiaan terlepas bahwa sikap tersebut akan meningkatkan produktivitas seseorang atau tidak. Ketiga, banyak organisasi yang dengan sengaja mendesain program untuk menciptakan sikap positif, seperti membangun citra (image) katakanlah melalui berbagai bentuk iklan agar konsumen memiliki sikap positif terhadap perusahaan. Keempat, sikap seseorang memainkan peran penting dalam studi perilaku organisasi khususnya teori motivasi. 

Definisi sikap
Sikap adalah sebuah konstruk/konsep/bangunan yang bersifat hipotetik (hypothetical construct). Dikatakan demikian karena secara riil sikap tidak bisa dilihat dengan mata kepala, disentuh dengan tangan atau dirasakan dengan lidah. Untuk memahami sikap seseorang, yang bisa kita lakukan adalah mendefinisikan atau menginterpretasikan apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang. Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut. Ketiga, memahami perilaku orang bersangkutan. 
Sikap merupakan ungkapan perasaan seseorang yang persisten (ajeg) terhadap sebuah obyek, baik ungkapan yang bernada postif atau negatif. Obyek dalam hal ini bersifat generic dan bisa diklasifikasikan menjadi dua yaitu obyek fisik dan non-fisik. Oleh karena itu obyek bisa berupa orang, tempat kerja (organisasi), gaji, pekerjaan, kejadian atau segala hal dimana seseorang bisa mengungkapkan perasaannya. Jadi, ketika seseorang mengatakan bahwa Ia mempunyai sikap positif terhadap perkerjaan berarti Ia menpunyai perasaan senang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Hanya saja perlu disadari pula bahwa seseorang terkadang mempunyai perasaan positif terhadap beberapa aspek pekerjaan namun di saat yang sama juga mempunyai perasaan negatif terhadap beberapa aspek pekerjaan yang lain. 
Sikap, seperti halnya nilai-nilai individu (lihat penjelasan tentang peran nilai), berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Bedanya adalah jika nilai-nilai individu mempengaruhi perilaku seseorang secara keseluruhan bahkan pada situasi berbeda, sikap hanya mempengaruhi perilaku seseorang terhadap obyek, orang atau situasi yang spesifik. Meski demikian, meski tidak selalu, nilai-nilai individu dan sikap seseorang biasanya berjalan seiring. Sebagai contoh seorang manajer yang sangat menghargai seseorang yang suka membantu orang lain mungkin akan bersikap negatif terhadap seseorang yang membantu orang lain tapi cara membantunya tanpa mempertimbangkan etika. 

Komponen Sikap
Sikap seseorang terhadap sebuah obyek, orang lain atau situasi secara umum bisa dipahami melalui 3 komponen berbeda pembentuk sikap, yaitu: cognitive, affective dan behavioral component. Cognitive component adalah informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek yang disikapi. Informasi ini meliputi data deskriptif seperti fakta, gambar, atau pengetahuan lain yang spesifik. Affective component adalah perasaan dan emosi seseorang tehadap obyek yang disikapi. Komponen ini melibatkan aspek penilaian dan emosi, dan seringkali diekspresikan dalam bentuk suka atau tidak suka terhadap sebuah obyek. Behavioral tendency component merupakan cara seseorang menunjukkan prilakunya terhadap sebuah obyek. Dalam kehidupan organisasi, sikap seseorang bisa dipahami dengan baik berdasarkan kombinasi antara cognitive dan affective component. 

Hubungan antara Sikap dan Perilaku
Seringkali kita beranggapan bahwa sikap seseorang akan mempengaruhi perilakunya. Oleh karena itu jika anda hendak mengubah perilaku seseorang terlebih dahulu anda harus mengubah sikapnya. Namun dalam kenyataannya hubungan antara sikap dan perilaku seseorang ternyata tidak sesederhana itu. 


Motif berprilaku (behavior intention). Sebagian besar sikap seseorang sesungguhnya tidak secara langsung berdampak terhadap perilaku orang tersebut. Demikian juga hanya sebagian kecil dari sikap seseorang yang jumlahnya banyak sekali yang kemudian berubah menjadi perilaku. Sebagian sikap yang lain tetap hanya berupa sikap tetapi tidak berlanjut sampai menjadi perilaku. Perubahan sikap yang pada akhirnya menjadi perilaku tersebut biasanya terjadi secara tidak langsung melainkan melalui proses antara yang disebut motif berperilaku. Yang dimaksud dengan motif berperilaku adalah sejauh mana kita tertarik untuk bertindak. Jadi seperti dijelaskan pada gambar diatas, sikap akan mempengaruhi perilaku sebatas jika sikap tersebut mempengaruhi keinginan seseorang untuk bertindak. 

Motif khusus. Penetapan tujuan (goal setting) dan ekspektasi terhadap imbalan memberikan impak yang sangat besar terhadap motif berperilaku dan membantu seseorang membangun motif khusus untuk bertindak. Sekali motif khusus terbentuk biasanya terkait langsung perilaku tertentu. Tingkat kekhususan tersebut ditentukan oleh empat faktor berikut:
1. Seberapa baik prilaku tertentu telah divisualisasikan secara jelas dan detail
2. Apakah obyeknya sudah ditentukan sehingga seseorang bisa mengarahkan prilakunya ke obyek tersebut
3. Bagaimana dengan konteks yang melingkupi seseorang berprilaku sudah didefinisikan dengan jelas
4. Untuk berprilaku secara spesifik, apakah waktunya sudah ditentukan dengan jelas?

Pembenaran perilaku (behavioral justifications). Yang dimaksudkan dengan behavior modification adalah upaya seseorang untuk menginterpretasi dan memaknai perilakunya. Berdasarkan penjelasan ini, dampak perilaku terhadap sikap merupakan kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Oleh karenanya besarnya perubahan sikap seseorang sangat tergantung pada besarnya kebutuhan seseorang untuk membenarkan perilakunya. Hal ini terjadi jika (1) seseorang diminta untuk menjelaskan prilakunya (2) ketika seseorang menyatakannya secara terbuka, (3) jika ada alternatif prilaku dan (4) jika ada kebebasan berprilaku.

Merubah sikap
Jika seorang karyawan ditengarai memiliki sikap negatif terhadap satu atau beberapa aspek dalam kehidupan organisasi biasanya manajer berusaha untuk merubah sikap negatif tersebut menjadi sikap yang positif. Sayangnya karyawan cenderung resisten terhadap perubahan. Oleh karena itu sebelum melakukan perubahan sikap karyawan harus terlebih dahulu diketahui bagaimana cara terbaik untuk melakukan perubahan dan kemungkinan tingkat keberhasilannya. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan menambah, menghilangkan atau memodifikasi keyakinan atau komponen afektif lainnya. Diantaranya adalah:
1. Memberi informasi baru. 
2. Menambah atau mengurangi rasa takut. 
3. Menambah atau mengurangi keraguan. 
4. Partisipasi dalam diskusi kelompok. 

Sikap Kerja
Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Pada bagian ini akan diuraikan tiga bentuk sikap kerja yang diyakini berpengaruh terhadap kinerja yaitu: Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Namun sebelum semua itu diuraikan secara detail perlu terlebih dahulu memahami anggapan dasar dan sikap kerja seperti dikemukakan oleh T. Ndraha sebagai berikut:
1. Kerja adalah hukuman. Sebagian orang merasa bahwa kerja adalah sebuah hukuman. Hal ini misalnya terjadi pada orang-orang terpidana yang harus menjalani kerja social – atau tepatnya kerja paksa.
2. Kerja adalah upeti. Pada masyarakat kuno pada masa kerajaan, rakyat dianggap sebagai milik raja. Oleh karena itu di satu sisi raja menuntut pengabdian dan loyalitas sepenuhnya dari rakyat dan disisi lain, rakyat wajib mempersembahkan diri dan keluarganya kepada Sang raja yang bersangkutan.
3. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban. Itulah sebabnya banyak orang yang lebih suka minta-minta daripada bekerja. Demikian juga bagi pekerja yang berada pada posisi terpakasa atau dipaksa, kerja adalah beban. Lebih-lebih bagi pekerja yang bekerja tanpa imbalan
4. Kerja adalah kewajiban. Dalam system birokrasi atau system kontrak, kerja adalah kewajiban guna menjalankan system atau memenuhi kewajiban sesuai kontrak.
5. Kerja adalah sumber penghasilan. Pada umumnya masyarakat menganggap bahwa kerja adalah sumber penghasilan. Dengan bekerja seseorang berharap mendapat imbalan untuk menghidupi keluarga. Dalam batas-batas tertentu anggapan dasar ini menjadi pangkal profesionalisme
6. Kerja adalah kesenangan. Karena hobi atau cocok dengan pekerjaan, sebagian orang menganggap kerja adalah sebuah kesenangan utamanya untuk mengisi waktu luang.
7. Kerja adalah status. Orang bekerja kadang-kadang bukan ingin mendapatkan apa-apa tetapi hanya sekedar untuk mendapat status sebagai pekerja.
8. Kerja adalah prestise atau gengsi. Bagi sebagian orang, bekerja tidak bisa sembarangan karena hal itu menyangkut gengsi dirinya.
9. Kerja adalah harga diri. Harga diri seseorang dapat dilihat dari pekrjaan dan cara mereka kerja. Menepati janji, rajin bekerja atau bisa kerja boleh jadi bukan sekedar cara seseorang bekerja melainkan sebagai harga diri orang tersebut.
10. Kerja adalah aktualisasi diri. Alasan seseorang bekerja boleh jadi terkait dengan cita-cita atau ambisinya. Dalam hal ini bekerja merupakan wahana untuk aktualisasi diri.
11. Kerja adalah panggilan jiwa. Guru meski gajinya tidak banyak sering menjadi pilihan seseorang karena dianggap sebagai panggilan jiwa untuk mencerdaskan bangsa
12. Kerja adalah pengabdian. Bagi sebagian orang, khususnya yang sudah memiliki harta kekayaan melimpah, bekerja yang tidak mendatangkan uang seperti bekerja di yayasan biasanya tetap dijalani karena kepeduliannya terhadap _esame.
13. Kerja adalah hidup. Dalam hal ini orang bekerja karena menganggap bekerja adalah hak asasi.
14. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur kepada Yang Kuasa karena diberi kesempatan hidup.
15. Kerja itu (adalah) suci. Kerja harus dihormati dan dihargai, tidak boleh dikotori, dicemari dengan hal-hal yang menyebabkan aib.

Kepuasan kerja. 
Secara umum telah dikemukakan bahwa tugas seorang manajer adalah meningkat kinerja organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan – dua variabel yang bisa saling mempengaruhi tetapi bisa juga independen satu sama lain. Beberapa kasus menunjukkan bahwa kinerja yang tinggi tidak selalu diikuti oleh kepuasan kerja karyawan. Demikian juga kepuasan kerja yang tinggi tidak selalu menyebabkan kinerja organisasi tinggi. Yang paling ideal adalah kepuasan kerja kerja karyawan diikuti oleh kinerja organisasi. Inilah harapan para maanjer pada umumnya. Oleh karena itu berbagai macam studi dilakukan untuk menciptakan kondisi ideal tersebut. Kepuasan kerja itu sendiri dalam beberapa hal dipengaruhi oleh sikap kerja karyawan dan selanjutnya berdampak pada keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan. Sebaliknya ketidakpuasan dalam bekerja bisa meningkatkan tingkat absensi, kegersangan organisasi (organizational drift), iklim kerja yang tidak kondusif, dan persoalan-persoalan ketenagkerjaan lainnya. Oleh karena itu dalam praktik para manajer biasanya secara reguler melakukan survei untuk mengetahui sikap karyawan dan dampaknya terhadap kepuasan kerja. 

Komitmen organisasi.
Komitmen organisasi adalah nilai-nilai personal yang kadang-kadang disebut sebagai loyalitas atau komitmen terhadap perusahaan. Yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi diri dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Ada tiga karakteristik penting berkaitan dengan komitmen organisasi, yaitu (1) keyakinan yang sangat kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) mau berupaya lebih keras demi organisasi, dan (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Ketiga karakteristik ini menunujukkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyal kepada organisasi secaa pasif melainkan berpartisipasi aktif dengan memberi kontribusi personal agar organisasi berhasil.
Komitmen karyawan terhadap organisasi, disebabkan karena beberapa factor berikut ini.
1. Factor personal. Karyawan yang lebih tua biasanya memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding karyawan muda. Demikain juga karyawan perempuan lebih berkomitmen dibandingkan karyawan laki-laki. Sedangkan karyawan berpendidikan rendah akan menunjukkan komitmennya dibandingkan karyawan berpendidikan lebih tinggi. 
2. Karakteristik yang terkait dengan peran karyawan. Komitmen organisasi akan lebih kuat jika konflik peran dan ambigu relatif lebih kecil
3. Karakteristik structural. Organisasi yang terdesentralisasi menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang sentralistik. Dengan desentralisasi organisasi berarti karyawan bisa berpartisipasi langsung dalam mengambil keputusan yang berkaitan pekerjaannya. 
4. Pengalaman kerja. Karyawan dengan pengalaman kerja yang cukup lama dan lebih-lebih karyawan tersebut merasa memperoleh keuntungan dari perusahaan cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Keterlibatan kerja (Job involement).
Keterlibat kerja bisa disebut sebagai nilai-nilai kerja. Secara umum keterlibatan kerja didefinisikan sebagai kekuatan hubungan antara konsep diri dan kerja individual seseorang. Seseorang dikatakan keterlibatannya dalam kerja sangat tinggi jika: (1) berpartisipasi secara aktif. (2) memandang kerja sebagai bagian dari hidup yang sangat penting dan (3) melihat pekerjaan dan seberapa baik ia bekerja sebagai bagian penting dari konsep diri mereka. 
Seseorang yang keterlibatannya dalam pekerjaan sangat tinggi cenderung menyatu dengan pekerjaan – memiliki ego yang tinggi terhadap pekerjaan. Ia bisa menghabiskan waktu berjam-jam untuk bekerja dan manakala jauh dari tempat kerja ia selalu memikirkannya. Jika gagal mengerjakan proyek ia merasa frustasi. Jika hasil kerjanya jelek ia merasa malu. Bagi orang-orang semacam ini, pekerjaan adalah aspek penting dalam hidupnya.
Job involvement merupakan hasil dari kombinasi antara karakteristik seseorang dengan factor-faktor organisasi. Seseorang akan menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi jika orang tersebut berkomitmen terhadap etika kerja, atau jika ia memiliki konsep diri yang sejalan dengan kinerjanya. Keterlibatan kerja yang lebih tinggi juga terkait dengan sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kesempatan bagi dirinya untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan penting tentang pekerjaan tersebut. Akibatnya, keterlibatan kerja merupakan hasil dari kombinasi antara orientasi nilai Si pekerja dengan karakteristik pekerjaan yang diharapkan yang memungkin ia terlibat dalam pekerjaan.

http://tonymisye.blogspot.com/2011/04/nilai-nilai-individu-dan-sikap-kerja.html

Peranan Bahasa Indonesia dalam Masa Kini

Bahasa Indonesia adalah bahasa resmi negara indonesia dan bahasa persatuan bahasa indonesia. Bahasa Indonesia diresmikan penggunaannya setelah Proklamasi Kemerdekaan Indonesia, tepatnya sehari sesudahnya, bersamaan dengan mulai berlakunya konstituasi. Di Timor Leste, bahasa Indonesia berstatus sebagai bahasa kerja.

Dari sudut pandang linguistik, bahasa Indonesia adalah salah satu dari banyak ragam Bahasa Melayu. Dasar yang dipakai adalah bahasa melayu riau (sekarang wilayah Kepulauan Riau) dari abad ke-19. Dalam perkembangannya ia mengalami perubahan akibat penggunaanya sebagai bahasa kerja di lingkungan administrasi kolonial dan berbagai proses pembakuan sejak awal abad ke-20. Penamaan "Bahasa Indonesia" diawali sejak dicanangkannya Sumpah Pemuda, 28 Oktober 1928, untuk menghindari kesan "imperialisme bahasa" apabila nama bahasa Melayu tetap digunakan. Proses ini menyebabkan berbedanya Bahasa Indonesia saat ini dari varian bahasa Melayu yang digunakan di Riau maupun Semenanjung malaya. Hingga saat ini, Bahasa Indonesia merupakan bahasa yang hidup, yang terus menghasilkan kata-kata baru, baik melalui penciptaan maupun penyerapan dari bahasa daerah dan bahasa asing.

Didalam kedudukannya sebagai bahasa Negara, bahasa Indonesia berfungsi sebagai alat pengembangan kebudayaan nasional, ilmu pengetahuan, dan teknologi. Didalam hubungan ini bahasa Indonesia adalah satu – satunya alat yang memungkinkan kita membina dan mengembangkan kebudayaan nasional sedemikian rupa sehingga ia memikili ciri – ciri dan identitasnya sendiri, yang membedakannya dari kebudayaan daerah. Pada waktu yang sama, bahasa Indonesia kita pergunakan sebagai alat untuk menyatakan nilai – nilai sosial budaya nasional kita.

teori kepemimpinan

1. Teori atau Model Kontingensi

Teori atau model kontingensi (Fiedler, 1967) sering

disebut teori situasional karena teori ini mengemukakan

kepemimpinan yang tergantung pada situasi. Model atau

teori kontingensi Fiedler melihat bahwa kelompok

efektif tergantung pada kecocokan antara gaya

pemimpin yang berinteraksi dengan subordinatnya

sehingga situasi menjadi pengendali dan berpengaruh

terhadap pemimpin.

2. Leader-Participation Model

Leader-Participation Model ditulis oleh Vroom dan

Yetton (1973). Model ini melihat teori kepemimpinan

yang menyediakan seperangkat peraturan untuk

menetapkan bentuk dan jumlah peserta pengambil

keputusan dalam berbagai keadaan. Teori Yetton dan

Vroom mengemukakan bahwa kepuasan dan prestasi

disebabkan oleh perilaku bawahan yang pada gilirannya

dipengaruhi oleh perilaku atasan, karakteristik bawahan,

dan faktor lingkungan.

3. Path-Goal Theory atau Model Arah Tujuan.

Path-Goal Theory atau model arah tujuan ditulis oleh

House (1971) menjelaskan kepemimpinan sebagai

keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana

pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan

untuk pencapaian tujuan para pengikutnya.

Sumber : http://id.shvoong.com/business-management/management/2134393-teori-atau-model-kontingensi-dan/

Contoh kasus:

Sony Ericsson mengatakan akan

mengurangi 2.000 lebih karyawannya setelah

menderita kerugian US$ 384 juta dalam

kuartal pertama tahun ini. Grup usaha yang telah mengalami kerugian di

kuartal ketiga dan keempat tahun lalu itu telah

mengeluarkan peringatan pada Maret.

Perusahaan itu mengatakan kondisi keuangan

kuartal pertamanya akan melemah karena

resesi di negara besar menyebabkan pengurangan permintaan terhadap handset

telepon selular. Sony Ericsson menegaskan akan memangkas

karyawannya lebih banyak dari yang telah

diumumkan tahun lalu, sebagai upaya

menurunkan biaya dan mengembalikan

perseroan ke jalur keuntungan. "Program penghematan biaya yang diumumkan

akan mencakup pengurangan lagi jumlah

tenaga kerja yang diperkirakan 2.000

karyawan," kata perseroan dalam

statemennya. Kelesuan ekonomi dunia telah mengurangi

pembelian handset telepon selular dan

elektronik oleh konsumen. Selain itu Sony

Ericsson dan pemimpin pasar Nokia juga harus

bersaing dengan sukses iPhone Apple, yang

mendominasi segmen pasar atas. Nokia melaporkan anjlok 90% atas laba

bersihnya selama kuartal pertama dan

penurunan penjualan lebih dari 25%. Ericsson mencoba untuk memfokuskan

bisnisnya di negara-negara yang pasarnya

sedang berkembang cepat untuk mengurangi

ketergantungannya pada pasar tradisional di

wilayah Eropa yang hampir jenuh pasarnya. Dengan cara itu perseroan hanya menjual

teleponnya pada segmen bawah yang

harganya lebih murah dan kompetisinya lebih

ketat. Namun menurut analis produk-produk

akan sulit masuk di pasar negara berkembang

seperti China dan India. Di kuartal keempat tahun 2009, Sony Ericsson

mengalami rugi sebesar 187 juta euro.

Analisis : menurut saya sebagai seorang pemimpin lebih baik path goal yaitu  kepemimpinan sebagai

keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana

pemimpin memberi pengarahan, motivasi, dan bantuan

untuk pencapaian tujuan para pengikutnya, jadi sebagai seorang pemimpin yang baik harus memberikan pengarahan dan motivasi kepada para pekerjanya, tidak memberintikan pekerja karena ada suatu masalah justru harus bersama-sama menyelesaikan masalah yang ada.

TOKOH PEMIMPIN

BJ HABIBIE

Prof. DR (HC). Ing. Dr. Sc. Mult. Bacharuddin Jusuf Habibie atau dikenal sebagai BJ Habibie (73 tahun) merupakan pria Pare-Pare (Sulawesi Selatan) kelahiran 25 Juni 1936. Habibie menjadi Presiden ke-3 Indonesia selama 1.4 tahun dan 2 bulan menjadi Wakil Presiden RI ke-7. Habibie merupakan “blaster” antara orang Jawa [ibunya] dengan orang Makasar/Pare-Pare [ayahnya].

Foto : BJ Habibie

Dimasa kecil, Habibie telah menunjukkan kecerdasan dan semangat tinggi pada ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya Fisika. Selama enam bulan, ia kuliah di Teknik Mesin Institut Teknologi Bandung (ITB), dan dilanjutkan ke Rhenisch Wesfalische Tehnische Hochscule – Jerman pada 1955. Dengan dibiayai oleh ibunya,  R.A. Tuti Marini Puspowardoyo, Habibie muda menghabiskan 10 tahun untuk menyelesaikan studi S-1 hingga S-3 di Aachen-Jerman.

Berbeda dengan rata-rata mahasiswa Indonesia yang mendapat beasiswa di luar negeri, kuliah Habibie (terutama S-1 dan S-2) dibiayai langsung oleh Ibunya yang melakukan usaha catering dan indekost di Bandung setelah ditinggal pergi suaminya (ayah Habibie). Habibie mengeluti bidang Desain dan Konstruksi Pesawat di Fakultas Teknik Mesin. Selama lima tahun studi di Jerman akhirnya Habibie memperoleh gelar Dilpom-Ingenenieur atau diploma teknik (catatan : diploma teknik di Jerman umumnya disetarakan dengan gelar Master/S2 di negara lain) dengan predikat summa cum laude.

Pak Habibie melanjutkan program doktoral setelah menikahi teman SMA-nya, Ibu Hasri Ainun Besari pada tahun 1962. Bersama dengan istrinya tinggal di Jerman, Habibie harus bekerja untuk membiayai biaya kuliah sekaligus biaya rumah tangganya. Habibie mendalami bidang Desain dan Konstruksi Pesawat Terbang. Tahun 1965, Habibie menyelesaikan studi S-3 nya dan mendapat gelar Doktor Ingenieur (Doktor Teknik) dengan  indeks prestasi summa cum laude.

Karir di Industri

Selama menjadi mahasiswa tingkat doktoral, BJ Habibie sudah mulai bekerja untuk menghidupi keluarganya dan biaya studinya. Setelah lulus, BJ Habibie bekerja di Messerschmitt-Bölkow-Blohm  atau MBB Hamburg (1965-1969 sebagai Kepala Penelitian dan Pengembangan pada Analisis Struktrur Pesawat Terbang, dan kemudian menjabat Kepala Divisi Metode dan Teknologi pada industri pesawat terbang komersial dan militer di MBB (1969-1973). Atas kinerja dan kebriliannya, 4 tahun kemudian, ia dipercaya sebagai Vice President sekaligus Direktur Teknologi di MBB periode 1973-1978 serta menjadi Penasihast Senior bidang teknologi untuk Dewan Direktur MBB (1978 ). Dialah menjadi satu-satunya orang Asia yang berhasil menduduki jabatan nomor dua di perusahaan pesawat terbang Jerman ini.

Sebelum memasuki usia 40 tahun, karir Habibie sudah sangat cemerlang, terutama dalam desain dan konstruksi pesawat terbang. Habibie menjadi “permata” di negeri Jerman dan iapun mendapat “kedudukan terhormat”, baik secara materi maupun intelektualitas oleh orang Jerman. Selama bekerja di MBB Jerman, Habibie menyumbang berbagai hasil penelitian dan sejumlah teori untuk ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang Thermodinamika, Konstruksi dan Aerodinamika. Beberapa rumusan teorinya dikenal dalam dunia pesawat terbang seperti “Habibie Factor“, “Habibie Theorem” dan “Habibie Method“.

Kembali ke Indonesia

Pada tahun 1968, BJ Habibie telah mengundang sejumlah insinyur  untuk bekerja di industri pesawat terbang Jerman. Sekitar 40 insinyur Indonesia akhirnya dapat bekerja di MBB atas rekomendasi Pak Habibie. Hal ini dilakukan untuk mempersiapkan skill dan pengalaman (SDM) insinyur Indonesia untuk suatu saat bisa kembali ke Indonesia dan membuat produk industri dirgantara (dan kemudian maritim dan darat). Dan ketika (Alm) Presiden Soeharto mengirim Ibnu Sutowo ke Jerman untuk menemui seraya membujuk Habibie pulang ke Indonesia, BJ Habibie langsung bersedia dan melepaskan jabatan, posisi dan prestise tinggi di Jerman. Hal ini dilakukan BJ Habibie demi memberi sumbangsih ilmu dan teknologi pada bangsa ini. Pada 1974 di usia 38 tahun, BJ Habibie pulang ke tanah air.  Iapun diangkat menjadi penasihat pemerintah (langsung dibawah Presiden) di bidang teknologi pesawat terbang dan teknologi tinggi hingga tahun 1978. Meskipun demikian dari tahun 1974-1978, Habibie masih sering pulang pergi ke Jerman karena masih menjabat sebagai Vice Presiden dan Direktur Teknologi di MBB.

Habibie mulai benar-benar fokus setelah ia melepaskan jabatan tingginya di Perusahaan Pesawat Jerman MBB pada  1978. Dan sejak itu, dari tahun 1978 hingga 1997, ia diangkat menjadi Menteri Negara Riset dan Teknologi (Menristek) sekaligus merangkap sebagai Ketua Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT). Disamping itu Habibie juga diangkat sebagai Ketua Dewan Riset Nasional dan berbagai jabatan lainnya.

Pesawat CN-235 karya IPTN milik AU Spanyol

Ketika menjadi Menristek, Habibie mengimplementasikan visinya yakni membawa Indonesia menjadi negara industri berteknologi tinggi. Ia mendorong adanya lompatan dalam strategi pembangunan yakni melompat dari agraris langsung menuju negara industri maju. Visinya yang langsung membawa Indonesia menjadi negara Industri mendapat pertentangan dari berbagai pihak, baik dalam maupun luar negeri yang menghendaki pembangunan secara bertahap yang dimulai dari fokus investasi di bidang pertanian. Namun, Habibie memiliki keyakinan kokoh akan visinya, dan ada satu “quote” yang terkenal dari Habibie yakni :

“I have some figures which compare the cost of one kilo of airplane compared to one kilo of rice. One kilo of airplane costs thirty thousand US dollars and one kilo of rice is seven cents. And if you want to pay for your one kilo of high-tech products with a kilo of rice, I don’t think we have enough.” (Sumber : BBC: BJ Habibie Profile -1998.)

Kalimat diatas merupakan senjata Habibie untuk berdebat dengan lawan politiknya. Habibie ingin menjelaskan mengapa industri berteknologi itu sangat penting. Dan ia membandingkan harga produk dari industri high-tech (teknologi tinggi) dengan hasil pertanian. Ia menunjukkan data bahwa harga 1 kg pesawat terbang adalah USD 30.000 dan 1 kg beras adalah 7 sen (USD 0,07). Artinya 1 kg pesawat terbang hampir setara dengan 450 ton beras. Jadi dengan membuat 1 buah pesawat dengan massa 10 ton, maka akan diperoleh beras 4,5 juta ton beras.

Pola pikir Pak Habibie disambut dengan baik oleh Pak Harto.Pres. Soeharto pun bersedia menggangarkan dana ekstra dari APBN untuk pengembangan proyek teknologi Habibie. Dan pada tahun 1989, Suharto memberikan “kekuasan” lebih pada Habibie dengan memberikan kepercayaan Habibie untuk memimpin industri-industri strategis seperti Pindad, PAL, dan PT IPTN.

Habibie menjadi RI-1

Secara materi, Habibie sudah sangat mapan ketika ia bekerja di perusahaan MBB Jerman. Selain mapan, Habibie memiliki jabatan yang sangat strategis yakni Vice President sekaligus Senior Advicer di perusahaan  high-tech Jerman. Sehingga Habibie terjun ke pemerintahan bukan karena mencari uang ataupun kekuasaan semata, tapi lebih pada perasaan “terima kasih” kepada negara dan bangsa Indonesia dan juga kepada kedua orang tuanya. Sikap serupa pun ditunjukkan oleh Kwik Kian Gie, yakni setelah menjadi orang kaya dan makmur dahulu, lalu Kwik pensiun dari bisnisnya dan baru terjun ke dunia politik. Bukan sebaliknya, yang banyak dilakukan oleh para politisi saat ini  yang menjadi politisi demi mencari kekayaan/popularitas sehingga tidak heran praktik korupsi menjamur.

Tiga tahun setelah kepulangan ke Indonesia, Habibie (usia 41 tahun) mendapat gelar Profesor Teknik dari ITB. Selama 20 tahun menjadi Menristek, akhirnya pada tanggal 11 Maret 1998, Habibie terpilih sebagai Wakil Presiden RI ke-7 melalui Sidang Umum MPR. Di masa itulah krisis ekonomi (krismon) melanda kawasan Asia termasuk Indonesia. Nilai tukar rupiah terjun bebas dari Rp 2.000 per dolar AS menjadi Rp 12.000-an per dolar. Utang luar negeri  jatuh tempo sehinga membengkak akibat depresiasi rupiah. Hal ini diperbarah oleh perbankan swasta yang mengalami kesulitan likuiditas. Inflasi meroket diatas 50%, dan pengangguran mulai terjadi dimana-mana.

Pada saat bersamaan, kebencian masyarakat memuncak dengan sistem orde baru yang sarat Korupsi, Kolusi, Nepotisme yang dilakukan oleh kroni-kroni Soeharto (pejabat, politisi, konglomerat). Selain KKN, pemerintahan Soeharto tergolong otoriter, yang  menangkap aktivis dan mahasiswa vokal.

Dipicu penembakan 4 orang mahasiswa (Tragedi Trisakti) pada 12 Mei 1998, meletuslah kemarahan masyarakat terutama kalangan aktivis dan mahasiswa pada pemerintah Orba. Pergerakan mahasiswa, aktivis, dan segenap masyarakat pada 12-14 Mei 1998 menjadi momentum pergantian rezim Orde Baru pimpinan Pak Hato. Dan pada 21 Mei 1998, Presiden Soeharto terpaksa mundur dari jabatan Presiden yang dipegangnya selama lebih kurang 32 tahun. Selama 32 tahun itulah, pemerintahan otoriter dan sarat KKN tumbuh sumbur. Selama 32 tahun itu pula, banyak kebenaran yang dibungkam. Mulai dari pergantian Pemerintah Soekarno (dan pengasingan Pres Soekarno), G30S-PKI, Supersemar, hingga dugaan konspirasi Soeharto dengan pihak Amerika dan sekutunya yang mengeruk sumber kekayaan alam oleh kaum-kaum kapitalis dibawah bendera korpotokrasi (termasuk CIA, Bank Duni, IMF dan konglomerasi).

Soeharto mundur, maka Wakilnya yakni BJ Habibie pun diangkat menjadi Presiden RI ke-3 berdasarkan pasal 8 UUD 1945. Namun, masa jabatannya sebagai presiden hanya bertahan selama 512 hari. Meski sangat singkat, kepemimpinan Presiden Habibie mampu membawa bangsa Indonesia dari jurang kehancuran akibat krisis. Presiden Habibie berhasil memimpin negara keluar dari dalam keadaan ultra-krisis, melaksanankan transisi dari negara otorian menjadi demokrasi. Sukses melaksanakan pemilu 1999 dengan multi parti (48 partai), sukses membawa perubahan signifikn pada stabilitas, demokratisasi dan reformasi di Indonesia.

Habibie merupakan presiden RI pertama yang menerima banyak penghargaan terutama di bidang IPTEK baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Jasa-jasanya dalam bidang teknologi pesawat terbang mengantarkan beliau mendapat gelar Doktor Kehormatan (Doctor of Honoris Causa) dari berbagaai Universitas terkemuka dunia, antara lain Cranfield Institute of Technology dan Chungbuk University.

Catatan-Catatan Istimewa BJ Habibie

Habibie Bertemu Soeharto

“Laksanakan saja tugasmu dengan baik, saya doakan agar Habibie selalu dilindungi Allah SWT dalam melaksanakan tugas. Kita nanti bertemu secara bathin saja“, lanjut Pak Harto menolak bertemu dengan Habibie pada pembicaraan via telepon pada 9 Juni 1998.

(Habibie : Detik-Detik yang Menentukan. Halaman 293)

Salah satu pertanyaan umum dan masih banyak orang tidak mengetahui adalah bagaimana Habibie yang tinggal di Pulau Celebes bisa bertemu dan akrab dengan Soeharto yang menghabiskan hampir seluruh hidupnya di Pulau Jawa?

Pertemuan pertama kali Habibie dengan Soeharto terjadi pada tahun 1950 ketika Habibie berumur 14 tahun. Pada saat itu, Soeharto (Letnan Kolonel) datang ke Makasar dalam rangka memerangi pemberontakan/separatis di Indonesia Timur pada masa pemerintah Soekarno. Letkol Soeharto tinggal berseberangan dengan rumah keluarga Alwi Abdul Jalil Habibie. Karena ibunda Habibie merupakan orang Jawa, maka Soeharto pun (orang Jawa) diterima sangat baik oleh keluarga Habibie. Bahkan,  Soeharto turut hadir ketika ayahanda Habibie meninggal. Selain itu, Soeharto pun menjadi “mak comblang” pernikahan adik Habibie dengan anak buah (prajurit) Letkol Soeharto. Kedekatan Soeharto-Habibie terus berlanjut meskipun Soeharto telah kembali ke Pulau Jawa setelah berhasil memberantas pemberontakan di Indonesia Timur.

Setelah Habibie menyelesaikan studi (sekitar 10 tahun) dan bekerja selama hampir selama 9 tahun (total 19 tahun di Jerman), akhirnya Habibie dipanggil pulang ke tanah air oleh Pak Harto.  Meskipun ia tidak mendapat beasiswa studi ke Jerman dari pemerintah, pak Habibie tetap bersedia pulang untuk mengabdi kepada negara, terlebih permintaan tersebut berasal dari Pak Harto yang notabene adalah ‘seorang guru’ bagi Habibie. Habibie pun memutuskan kembali ke Indonesia untuk memberi ilmu kepada rakyat Indonesia, kembali untuk membangun industri teknologi tinggi di nusantara.

Bersama Ibnu Sutowo, Habibie kembali ke Indonesia dan bertemu dengan Presiden Soeharto pada tanggal 28 Januari 1974. Habibie mengusulkan beberapa gagasan pembangunan seperti berikut:

• Gagasan pembangunan industri pesawat terbang nusantara sebagai ujung tombak industri strategis
• Gagasan pembentukan Pusat Penelitan dan Pengembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspitek)
• Gagasan mengenai Badan Pengkajian dan Penerapan Ilmu Teknologi (BPPT)

Gagasan-gagasan awal Habibie menjadi masukan bagi Soeharto, dan mulai terwujud ketika Habibie menjabat sebagai Menristek periode 1978-1998.

Namun, dimasa tuanya, hubungan Habibie-Soeharto tampaknya retak. Hal ini dikarenakan berbagai kebijakan Habibie yang disinyalir “mempermalukan” Pak Harto. Pemecatan Letjen (Purn) Prabowo Subianto dari jabatan Kostrad karena  memobilisasi pasukan kostrad menuju Jakarta (Istana dan Kuningan) tanpa koordinasi atasan merupakan salah satu kebijakan yang ‘menyakitkan’ pak Harto. Padahal Prabowo merupakan menantu kesayangan Pak Harto yang telah dididik dan dibina menjadi penerus Soeharto. Pemeriksaan Tommy Soeharto sebagai tersangka korupsi turut membuat Pak Harto ‘gerah’ dengan kebijakan pemerintahan BJ Habibe, terlebih dalam beberapa kali kesempatan di media massa,  BJ Habibie  memberi lampu hijau untuk memeriksa Pak Harto. Padahal Tommy Soeharto merupakan putra “emas’ Pak Harto. Dan sekian banyak kebijakan berlawanan dengan pemerintah Soeharto dibidang pers, politik, hukum hingga pembebasan tanpa syarat tahanan politik Soeharto seperti Sri Bintang Pamungkas dan Mukhtar Pakpahan.

Habibie : Bapak Teknologi Indonesia*

Pemikiran-pemikiran Habibie yang “high-tech” mendapat “hati” pak Harto. Bisa dikatakan bahwa Soeharto mengagumi pemikiran Habibie, sehingga pemikirannya dengan mudah disetujui pak Harto. Pak Harto pun setuju menganggarkan “dana ekstra” untuk mengembangkan ide Habibie. Kemudahan akses serta kedekatan Soeharto-Habibie dianggap oleh berbagai pihak sebagai bentuk kolusi Habibie-Soeharto. Apalagi, beberapa pihak tidak setuju dengan pola pikir Habibie mengingat pemerintah Soeharto mau menghabiskan dana yang besar untuk pengembangan industri-industri teknologi tinggi seperti saran Habibie.

Tanggal 26 April 1976, Habibie mendirikan PT. Industri Pesawat Terbang Nurtanio dan menjadi industri pesawat terbang pertama di Kawasan Asia Tenggara (catatan : Nurtanio meruapakan Bapak Perintis Industri Pesawat Indonesia). Industri Pesawat Terbang Nurtanio kemudian berganti nama menjadi Industri Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) pada 11 Oktober 1985, kemudian direkstrurisasi, menjadi Dirgantara Indonesia (PT DI) pada Agustuts 2000. Perlakuan istimewapun dialami oleh industri strategis lainnya seperti PT PAL dan PT PINDAD.

Sejak pendirian industri-industri statregis negara, tiap tahun pemerintah Soeharto menganggarkan dana APBN yang relatif besar untuk mengembangkan industri teknologi tinggi.  Dan anggaran dengan angka yang sangat besar dikeluarkan sejak 1989 dimana Habibie memimpin industri-industri strategis. Namun, Habibie memiliki alasan logis yakni untuk memulai industri berteknologi tinggi, tentu membutuhkan investasi yang besar dengan jangka waktu yang lama. Hasilnya tidak mungkin dirasakan langsung. Tanam pohon durian saja butuh 10 tahun untuk memanen, apalagi industri teknologi tinggi. Oleh karena itu, selama bertahun-tahun industri strategis ala Habibie masih belum menunjukan hasil dan akibatnya negara terus membiayai biaya operasi industri-industri strategis yang cukup besar.

Industri-industri strategis ala Habibie (IPTN, Pindad, PAL) pada akhirnya memberikan hasil seperti pesawat terbang, helikopter, senjata, kemampuan pelatihan dan jasa pemeliharaan (maintenance service) untuk mesin-mesin pesawat, amunisi, kapal, tank, panser, senapan kaliber,  water canon, kendaraan RPP-M, kendaraan combat dan masih banyak lagi baik untuk keperluan sipil maupun militer.

Untuk skala internasional, BJ Habibie terlibat dalam berbagai proyek desain dan konstruksi pesawat terbang seperti Fokker F 28, Transall C-130 (militer transport), Hansa Jet 320 (jet eksekutif), Air Bus A-300, pesawat transport DO-31 (pesawat dangn teknologi mendarat dan lepas landas secara vertikal), CN-235, dan CN-250 (pesawat dengan teknologi fly-by-wire). Selain itu, Habibie secara tidak langsung ikut terlibat dalam proyek perhitungan dan desain Helikopter Jenis BO-105, pesawat tempur multi function, beberapa peluru kendali dan satelit.

Karena pola pikirnya tersebut, maka saya menganggap beliau sebagai bapak teknologi Indonesia, terlepaskan seberapa besar kesuksesan industri strategis ala Habibie. Karena kita tahu bahwa pada tahun 1992, IMF menginstruksikan kepada Soeharto agar tidak memberikan dana operasi kepada IPTN, sehingga pada saat itu IPTN mulai memasuki kondisi kritis. Hal ini dikarenakan rencana Habibie membuat satelit sendiri (catatan : tahun 1970-an Indonesia merupakan negara terbesar ke-2 pemakaian satelit), pesawat sendiri, serta peralatan militer sendiri. Hal ini didukung dengan 40 0rang tenaga ahli Indonesia yang memiliki pengalaman kerja di perusahaan pembuat satelit Hughes Amerika akan ditarik pulang ke Indonesia untuk mengembangkan industri teknologi tinggi di Indonesia. Jika hal ini terwujud, maka ini akan mengancam industri teknologi Amerika (mengurangi pangsa pasar) sekaligus kekhawatiran kemampuan teknologi tinggi dan militer Indonesia.

konflik

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

•  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada

AKIBAT KONFLIK

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1.      Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2.       Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3.       Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan

4.      Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5.      Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/